Глобальные HR-тренды REBR 2025: три типа сотрудников, три разных стратегии управления
На фоне продолжающихся дискуссий об эффективном привлечении персонала и сложности удержания подходящих сотрудников, международное исследование Randstad Employer Brand Research 2025 (REBR) проливает свет на реальные мотивы работников по всему миру. Больше 170 000 респондентов в 34 странах рассказали, что на самом деле влияет на их выбор работодателя — и, спойлер: деньги по-прежнему “номер один”, но уже не единственный топовый аргумент.
ЕСЛИ НЕ ЗАРПЛАТА, ТО ЧТО?
Зарплата уже не единственный козырь работодателя. Рынок труда меняется стремительно, и глобальное исследование REBR даёт работодателям ясный сигнал: сегодня для привлечения и удержания сотрудников недостаточно просто платить нужным специалистам «выше рынка». Люди всё больше выбирают не только условия, но и смысл. Не только должность, но и атмосферу. Не только стабильность, но и возможность прокачивать свой технологический профиль. И, конечно, есть новое слово в ряду современных HR-трендов — равенство, которое должно стать корпоративным стандартом и обеспечить комфорт взаимодействия разнообразным социальным группам.
КОГО МЫ НАНИМАЕМ И КАК С НИМИ РАБОТАТЬ?
Исследование REBR впервые разделяет мотивационные профили сотрудников, выделяя не только возраст или страну проживания, а три объемные группы персонала:
- Диджитал — персонал, объединенный отраслевой спецификой
- Operations — персонал, занимающий массовые позиции в разных отраслях
- Professional — носители профессиональной экспертизы
Исследование показывает, что в каждой группе персонала образуется своя субкультура, которая их объединяет и формирует общие предпочтения в сфере занятости.
Диджитал
Они выбирают работу сердцем. Для них важно:
- гибкость,
- современные технологии,
- личностный рост,
- креативная свобода.
Это те, кто живет с гаджетами в руках и хочет, чтобы работа была логичным продолжением их цифровой жизни. Задержка в согласовании? Слишком медленный ноутбук? Формальный тимлид? — и вы теряете digital-талант.
Они ценят менторство, но не имеют авторитетов. Они предпочитают горизонтальные связи, понятные карьерные шаги, но, главное, постоянное ощущение движения. У таких специалистов есть выбор — и они это знают. Именно поэтому компании, желающие их привлечь, должны конкурировать не только зарплатой, но и культурой: быстрые процессы, гибридный график, право на ошибку и, конечно, обучение новым технологиям.
Операционный персонал
Сюда относятся сотрудники на «фронт-лайне»: сборщики, операторы колл-центров, продавцы, курьеры, логисты, водители, охранники.
Их приоритеты гораздо более прикладные:
- стабильность и предсказуемость графика,
- своевременная зарплата,
- понятные условия,
- уважение со стороны руководства.
Это не про гибкость — это про надёжность.
Эти сотрудники меньше вовлечены в ценности бренда, но быстрее реагируют на малейшие нарушения договорённостей. Задержка зарплаты или переработка без оплаты — и они тут же рассматривают другие варианты. При этом, если компания стабильно выполняет свои обязательства, именно эти сотрудники способны демонстрировать высокую лояльность и оставаться надолго.
Профессионалы
Это —носители так называемых хард-скилов или профессиональных навыков, подтвержденных образованием и опытом. Например, инженеры, финансисты, юристы, медики, HR-специалисты, project-менеджеры и другие. У них на первом плане:
- интерес к содержанию работы,
- карьерный рост,
- баланс между личным и профессиональным,
- уважение к экспертности.
Эти сотрудники не терпят микроменеджмента и контроля ради контроля, но и не всегда быстро адаптируются к темпу Digital-среды. Они всеми способами поддерживают операционные стандарты, являются сторонниками профессионального консерватизма, ясной стратегии и предпочитают видимый результат.
«Мы продолжаем говорить о персонале, как о едином целевом сегменте, хотя структурные изменения рынка труда стали приобретать характер новых трендов и непосредственно влиять на многие процессы. Исследование REBR 2025 еще раз показало, что предпочтения сотрудников имеют выраженные отраслевые признаки и могут существенно отличаться в крупных функционально обусловленных группах. Стратегии найма и удержания должны быть разными. Это не просто инсайты, а реальное руководство к действию. Там, где персонализируется подход растёт и вовлечённость, и производительность. Там, где поддерживается «средняя температура по больнице» теряют сильных специалистов уже на этапе онбординга», — Валерия Петрунина, генеральный директор ANCOR Central Asia
ГЛОБАЛЬНАЯ КАРТИНА: КТО О ЧЁМ МЕЧТАЕТ?
Исследование REBR 2025 подчеркивает континентальные различия рынка труда:
- В Латинской Америке сотрудники — наиболее позитивно настроены к внедрению ИИ и больше других ценят возможности переобучения.
- В Европе — больше всего скепсиса по отношению к цифровым изменениям и самый большой разрыв между ожиданиями по зарплате и реальностью.
- В Азии (APAC) — самый высокий интерес к новым технологиям и гибкому формату занятости.
- В Северной Америке — ценят карьерные перспективы, но при этом сдержанно относятся к переобучению, особенно среди старших поколений.
КАЗАХСТАН МЕЖДУ СТАБИЛЬНОСТЬЮ И ЦИФРОЙ
Судя по данным исследования The Talentist 2025 и сравнению с REBR, казахстанская модель поведения сотрудников ближе к европейской: здесь также приоритеты — стабильность, хорошая зарплата, уверенность в завтрашнем дне. Но! Казахстан стремительно цифровизируется, и digital-профиль сотрудников становится всё заметнее.
ОБЩИЙ ВЫВОД
Современный рынок труда — это не единое поле, а мозаика из разных мотиваций, ожиданий и ценностей. Глобальное исследование ясно показывает: чтобы быть привлекательным работодателем, уже недостаточно говорить «у нас конкурентная зарплата». Настоящая конкуренция сегодня — за внимание, лояльность и вовлечённость сотрудников, и выигрывают те, кто умеет видеть и учитывать различия у разных групп кандидатов.
В мире и в Казахстане всё более заметной становится необходимость персонализированного подхода к управлению талантами. Понимание своей аудитории, умение выстраивать честную, гибкую и уважительную коммуникацию — ключ к сильному бренду работодателя и устойчивому бизнесу.
