Мои подписчики часто задают мне вопросы касательно ведения бизнеса. Одно из последних обращений было связано с управлением персоналом и затронуло важную тему:
«Общаясь с подчиненными, стараюсь всё им объяснить терпеливо, с любовью и дружеским расположением. Это очень энергозатратно и нелегко. При этом вижу, что у подчиненных слабый фокус на задачу, они расслаблены. А вот если крикнуть и топнуть ногой — картина меняется. Может, так и надо управлять?»
В этой статье делюсь своим подходом к общению с сотрудниками. А также рассказываю об отличиях культур менеджмента.
В зависимости от темперамента
Здесь есть несколько разных аспектов, по которым можно на это посмотреть. Во-первых, мы все разные, и мы по-разному доносим информацию. Например, я достаточно неэмоциональный человек, и я люблю аналитический подход. Кто-то другой, выполняя мою работу и донося те же идеи, делал бы это через эмоции и чувства. Мы такие, какие есть. Я не верю в идею, что человека можно кардинально переделать. Да, человека можно сделать добрее, веселее, но мы все равно остаемся очень индивидуальными, каждый со своим характером.
Поэтому первый совет: когда вы доносите идеи до людей, делайте это в свойственной вам манере. Я сталкивался со следующей вещью. Есть очень аналитичный и совсем не эмоциональный руководитель: он собирает команду, которая привыкает к нему и его манере поведения. И когда этот руководитель, проводя собрания с подчиненными, резко становится мягким и пушистым, у подчиненных случается диссонанс. Поэтому если вы жесткий и требовательный, в этой манере и доносите любые идеи. А если вы более мягкий, не пытайтесь менять свое поведение перед другими сотрудниками.
Зачем нужен фидбек
Второй совет: когда вы доносите до людей идеи, очень важно получать обратную связь. Как минимум, чтобы выяснить: поняли они, о чем вы говорите или нет. Скорее всего, вы будете удивлены, насколько часто люди не понимают очень простых и очевидных вещей. Проблема еще и в том, что в нашем обществе люди приучены кивать головой и делать умное лицо. При этом они могут вообще ничего не понимать.
Единственный способ выяснить, что на самом деле у человека в голове — спросить его. Вот вы рассказали какую-то свою идею. Например, почему вам нужно чаще организовывать общие собрания. Вы можете задать вопрос прямо. Спросить, что сотрудник думает об этой идее, что ему кажется правильным в ваших словах, а что — нет. Внимательно слушайте, что он говорит. Возможно, вы обнаружите, что нужно сделать еще несколько попыток, чтобы донести эту идею.
Стресс способствует продуктивности?
Я не вижу причин держать сотрудников в напряжении. Расслабленный человек может делать работу очень быстро и эффективно, а напряженный только создает проблемы и стресс. То, что люди на работе расслаблены, не является плохим показателем. Не испытывать напряжения и при этом отлично справляться со своей работой — возможно.
Задавайте вопросы, которые заставляют не просто повторить то, что вы сказали, и проверить таким образом способность сотрудников к запоминанию. Вы должны убедиться, понимают ли вас на самом деле. Попросите подчиненных привести примеры из жизни в отношении того, что вы им рассказали. Любой процесс донесения идей предусматривает, что вы выясняете:
- что происходит в сознании сотрудника;
- что он об этом думает;
- какие примеры может привести.
Разница культур
Вне всяких сомнений, есть колоссальная культурная разница в том, как общаться с людьми. Она зависит от менталитета страны, где вы живете. И это правда, что в странах бывшего СССР вы можете вызвать сотрудника и сказать: «Работа, которую ты сделал, не годится. Это было сделано неправильно и надо это исправить». И сотрудник воспримет это нормально.
Я живу в Штатах уже 8 лет, и могу судить о ситуации на основании личного опыта. Если вы попробуете то же сделать в Америке, ваше поведение будет считано как необычайно грубое. Переводя на нашу ментальную модель — это все равно, что вы пригласили человека в кабинет и высказали ему весь негатив.
Поэтому в Америке делают по-другому. Вы говорите, «Джон, ты потрясающий, очень ценный член команды, у тебя прекрасные навыки, способности. И мне нравится то, что ты сделал в прошлом месяце. Это было удивительно, я горжусь, что мы с тобой в одной команде. Но есть момент, на который тебе нужно обратить внимание».
Заключение
Некоторые предприниматели уверены, что нужно держать команду в тонусе для повышения производительности. Это не совсем так — работать продуктивно можно и в расслабленной обстановке. Тут нужно найти комфортный для всех формат, который не будет идти вразрез с вашими целями.
Стиль и манера управления персоналом сильно отличается в зависимости от менталитета страны, в которой работает ваша компания. Если в Восточной Европе нормально более строгое общение и замечания, в Америке нужно относиться к персоналу очень лояльно и «разбавлять» критику подтверждением экспертности человека.
